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Esta herramienta resulta muy util para el trabajo en grupos o por gaes, por una parte el instructor puede proponer o plantear problemas para que todos los miembros del curso lo desarrollen y por otro ya no hay excusas para no trabajar en equipos ya que a distancia pueden desarrollar una actividad y el docente puede controlar la participacion de todos los integrantes del grupo haciendo obligatoria su participacion.

competencias laborales

Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
• Lo que una persona debe ser capaz de hacer,• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y• Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
Beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias.La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto.Esto nos da las ventajas de:
Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y atención por prioridades, más que por modas o gustos particulares.
Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo.
Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al comparar el avance de un periodo a otro.
Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera.
Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del personal.
De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva, además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y objetivos de la organización.
En general, prácticamente todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos, --como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y la planeación de los mismos— se vuelven más eficientes al trabajar con base en Competencias Laborales.
Algunos beneficios tangibles de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias incluyen:
Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.
Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal.
Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.
Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitación.
Facilitar el proceso de promoción interna.
Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal.
Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador.
Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-9000.

segunda seccion 90306. hemerson oyola ozuna

MESA SECTORIAL: creada en 1998 es una Instancia de concertación conformada por gremios, empresarios, organizaciones de trabajadores, entidades de formación y el gobierno, cuyo objetivo es lograr el desarrollo competitivo del recurso humano mediante la elaboración de Normas de Competencia Laboral, la Evaluación y Certificación del Desempeño, el Diseño de Programas de Aprendizaje, la elaboración de estudios de Prospectiva y Vigilancia Tecnológica Ocupacional, la Formación Especializada y la Gestión del Talento Humano por Competencias.

La Mesa Sectorial anualmente Establecerá las metas, actividades, fechas, responsables y recursos necesarios para cumplir con lo proyectado en:
•Normalización de Competencias

• Evaluación y Certificación del Desempeño
• Diseño Programas de Aprendizaje
• Prospectiva y Vigilancia Tecnológica Ocupacional
• Formación Especializada
• Gestión del Talento Humano por Competencias.

existen 70 mesas sectoriales, y su plan principal abarca la concertacion, la caracterizacion ocupacional, el analisis funcional,elaboracion normas de competencia,definicion de titulaciones.

Mesa sectorial servicios financieros: estrategia de concertación entre el sector empresarial, educativo, gremios , trabajadores y el sena.
Integrantes: entidades del sector bancario, entidades sector asegurador, sociedades fiduciarias, entidades sector real y publico, gremios y universidades, centro de investigación y sena.

El resultado final de la mesa sectorial es la elaboración de las normas de competencia.